les conditions juridiques pour assurer le télétravail pour ses salariés? l’employeur peut-il recourir au télétravail dans le cadre de son pouvoir de gestion et de direction ou bien s’il s’agit d’un élément substantiel du contrat de travail?Est-ce qu’un employé peut refuser de faire du télétravail et quels sont les cas particuliers qui pourraient dispenser un salarié de faire du télétravail ?Certains employeurs réduisent le salaire de leurs employés mis au télétravail. Est-ce que cette pratique est légale ?

 l’employeur est  en principe responsable de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs comme c'est le cas durant la pandémie de Covid 19. Toutefois, il doit  mettre à la disposition du salarié les outils et moyens nécessaires au télétravail et de prendre les mesures requises pour que le salarié puisse être couvert par l’assurance accident du travail.

le salarié sera  en faute s'il refuse de passer au télétravail. Ce qui pourrait permettre à l’employeur de procéder à une sanction disciplinaire  à son encontre pouvant aller jusqu’au licenciement pour le non respect du lien de subordination le cas échéant. Il est toutefois recommandé de ne pas aller aussi loin, de tirer les conséquences du refus du salarié de «télétravailler» et donc de plutôt suspendre le paiement du salaire. Le salaire étant la contrepartie d’un travail n’a pas à être versé si le travail n’est pas effectué.

L’exécution de bonne foi du contrat de travail impose au salarié d’accepter le télétravail dès lors que celui-ci est possible pour le poste qu’il occupe et que l’employeur met à la disposition du salarié les moyens et outils nécessaires.

Il est  possible de réduire la rémunération des salariés en télétravail uniquement si la durée du travail est elle aussi réduite dans le cadre des articles 185 et 186 du code du travail. Il n’est cependant pas possible de réduire la rémunération sans réduction corrélative de la durée du travail. Cette réduction du temps de travail ne peut se faire que dans la limite d’un maximum de 50% du salaire et de 60 jours après information et consultation des délégués du personnel et du représentant syndical dans l’entreprise.