L'inaptitude du salarié à occuper son emploi constitue t-elle un motif de licenciement ? l’insuffisance des résultats ne constitue pas une cause sérieuse lorsque les objectifs définis n’étaient pas raisonnables et compatibles avec le marché

 

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation personnelle du travailleur peut constituer une gêne importante pour le bon fonctionnement de l’entreprise et justifier, à ce titre, le licenciement ; l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique et les mauvaises relations avec la clientèle ou avec les autres salariés seront fréquemment invoquées comme causes de licenciement. Logiquement, dans chaque cas, les juges devraient chercher si l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude, la mauvaise conduite... rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail.  

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi constitue un motif de licenciement inhérent à sa personne. La cour de cassation française applique ce principe même dans le cas où ce sont des mutations technologiques qui ont entraîné une modification de l’emploi et provoqué l’inaptitude à occuper l’emploi modifié.

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Cette obligation de proposer au salarié déclaré inapte à occuper son emploi initial un autre poste dans l’entreprise pèse sur l’employeur quelle que soit l’origine de l’inaptitude ; elle est imposée par l’article 230 du code de travail. 

En droit français, le chef d’entreprise doit rechercher par tous moyens s’il est possible de préserver l’emploi du salarié ; il doit étudier toutes les propositions émises par le médecin du travail en procédant éventuellement à une mutation, à une transformation de poste ou à un aménagement du temps de travail.

Cette recherche d’un poste de reclassement doit être effectuée non seulement dans l’entreprise au sein de laquelle travaillait le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise, du moins dans celles dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel. Ainsi, dans un arrêt rendu par la cour de cassation française : « le licenciement est sans cause sérieuse lorsque l’employeur n’a pas proposé au salarié, qui est devenu inapte à tenir son emploi, un autre emploi, correspondant à ses capacités, qui était disponible dans l’entreprise ou qui pouvait être aménagé.

Avant de proposer un poste de reclassement au salarié devenu inapte, l’employeur doit consulter les délégués du personnel du moins lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle. 

Le reclassement est subordonné à l’acceptation par le salarié du nouvel emploi qui lui est proposé. Lorsque le salarié accepte le nouvel emploi, cette acceptation emporte modification du contrat, l’employeur et le salarié sont désormais liés par les nouvelles obligations concernant la prestation de travail et la rémunération. Cependant, lorsque le salarié éprouve des difficultés à tenir son nouvel emploi, la jurisprudence décide que l’employeur doit rechercher si un autre emploi, mieux adapté aux capacités du salarié, n’est pas disponible dans l’entreprise et le proposer à celui-ci. 

Un refus du salarié ne dispense pas l’employeur de faire de nouvelles propositions. Ce n’est que dans les situations où il n’existe aucun emploi dans l’entreprise et dans le groupe, qui puise être tenu par le salarié inapte, que l’employeur pourra procéder de façon légitime au licenciement du salarié.  

Globalement, il apparaît toutefois que les juges du fond recherchent avec attention si la cause de licenciement est également une cause sérieuse. 

Ceci est manifeste lorsqu’on analyse la jurisprudence française concernant les licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude à l’emploi. En effet, « le manque de suivi de la compatibilité de certaines sociétés du groupe n’est pas un motif sérieux de licenciement lorsque le réviseur comptable ne dispose pas d’un personnel suffisant pour faire face à ses attributions », « l’insuffisance de qualité du travail n’est pas un motif sérieux de licenciement lorsque le salarié manque de spécialisation pour les tâches qui lui ont été confiées ». « De même la seule insuffisance des résultats ne constitue pas en soi une cause sérieuse de licenciement ; le juge saisi doit exercer son pouvoir d’appréciation ».

 Egalement, « l’insuffisance des résultats ne constitue pas une cause sérieuse lorsque les objectifs définis n’étaient pas raisonnables et compatibles avec le marché » ou « lorsqu’ils étaient très difficiles à atteindre compte tenu des conditions d’exploitation du magasin et de la faible marge de manœuvre du salarié » ou « compte tenu d’une conjoncture difficile ». De façon plus générale, la Cour de cassation française décide que le juge du fond doit rechercher si les mauvais résultats procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.