L’accomplissement du travail avec honnêteté est un devoir qui concerne essentiellement la qualité du travail. Il est très solidement lié au critère de la confiance qui doit exister entre le salarié et son employeur. Ce qui laisse penser qu’il est, dans la plupart des cas, non respecté.
C’est la raison pour laquelle, le code de travail énumère quelques exemples, en disposant notamment que : « le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé : il doit les restituer à la fin de son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s’il s’avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l’usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d’un cas fortuit ou de force majeure...».
En plus des exemples contenus dans l’article précité, il existe d’autres fautes pouvant être commises par le salarié lors de l’accomplissement de son travail et qui se rapportent également au critère d’honnêteté. Il convient de citer, à titre d’exemple, le cas d’un représentant commercial qui n’accomplit pas sa tâche de façon à rapporter le plus de bénéfice à l’entreprise, ou encore dans le cas d’une grève déguisée.
Il en va de même pour la cour de cassation française, qui admettait, en particulier, que la perte de confiance ne reposant sur aucun fait précis soit une cause réelle et sérieuse. Il a été ainsi jugé qu’une salariée pouvait être régulièrement licenciée en raison « d’une absence de confiance réciproque mettant obstacle en l’espèce au maintien des relations de travail » alors qu’aucune négligence, aucun acte de mauvaise volonté n’était relevé à l’encontre de cette salariée ; la perte de confiance tenait à ce que le mari de cette salariée avait été licencié par cet employeur et que des rapports tendus existaient entre l’employeur et le mari de la salariée. L’employeur licencie donc parce qu’il redoute que la salariée épouse les querelles de son mari ; le sentiment éprouvé par l’employeur, cause typiquement subjective, est cependant retenu comme motif réel et sérieux. Malgré les critiques suscitées par cette jurisprudence sur la perte de confiance, les juges ont décidé, pendant plusieurs années, que les impressions de l’employeur pouvaient constituer une cause réelle de licenciement.
En 1990, dans un arrêt Mme FERTAY, la Cour de cassation opère enfin un revirement de jurisprudence en affirmant dans un attendu de principe « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Les conséquences de cette jurisprudence sont de deux ordres : d’une part, l’employeur ne peut plus licencier un salarié en raison du comportement d’un de ses proches ; d’autre part, un licenciement ne peut plus être régulièrement prononcé en raison de « soupçons » que l’employeur pourrait avoir quant à des comportements répréhensibles du salarié.
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