Le contrat de travail et la continuation de l’Entreprise? Le sort des contrats de travail lors de la continuation de l’activité d’une Entreprise en phase de liquidation judiciaire ?

Introduction:

Le législateur marocain a eu le mérite, d’instaurer plusieurs dispositions 
qui tendent à assurer une protection effective de l’Entreprise.  
En revanche le but tant escompté du législateur s’avère quasi-impossible 
dans certains cas, en l’occurrence lorsque le coté social de l’entreprise en 
difficultés constitue une charge de plus sur le côté économique de celle-ci et par 
conséquent, la sauvegarde de cette dernière demeure difficile sans sacrifier un 
certain nombre de postes de travail. 
De ce fait, lorsque la survie de l’Entreprise se trouve en péril et lorsque les 
mesures de prévention échouent et cette dernière tombe finalement dans la 
cessation des paiements d’où la nécessité d’ouvrir les procédures de traitement 
puis de liquidation de l’Entreprise, l’on se demande dés lors du sort des contrats 
de travail en cours dans la cas ou la continuation de l’Entreprise a été décidée, et son  avenir lorsque celle-ci opte pour le plan de cession. 

1-Le contrat de travail et la continuation de l’Entreprise 

 

Aux termes de l’article 576, la continuation de l’Entreprise en difficultés a 
lieu par jugement du tribunal de commerce qui attribue au syndic le pouvoir de 
contrôle de la gestion de ladite Entreprise, d’assister le chef d’entreprise dans la 
gestion ou de s’occuper seul de la gestion totale ou partielle de celle-ci. 
De ce fait le principe consiste à assurer la continuation de l’activité de 
l’Entreprise en question et à la préservation des postes de travail qui existent. 
Or, la continuation de l’Entreprise n’implique pas nécessairement la 
préservation de tous les contrats de travail ; la situation économique ainsi que les 
besoins du traitement des difficultés de l’Entreprise sont des facteurs qui 
conduiront inéluctablement celle-ci à licencier un certain nombre de salariés. 
Au vu de ce qui précède, il sera question de traiter la situation juridique du contrat de travail dans le cadre du plan de continuation.   

 

Par l’adoption du système des procédures collectives, le législateur tend à 

préserver certains droits liés à l’Entreprise, en l’occurrence en matière sociale et 

s’est inspiré du législateur français et a considéré que le seul moyen de protéger 

les postes de travail est de préserver l’activité de l’Entreprise à partir de 

l’adoption d’un plan de continuation ou de cession. 

Le plan de continuation constitue l’une des alternatives les plus efficaces 

pour corriger la situation de l’Entreprise dans la mesure où il tend à reconduire 

cette dernière à reprendre son activité. Or, ceci n’implique pas nécessairement la 

préservation de la totalité des postes de travail, dans la mesure où la situation 

économique de l’Entreprise oblige à sacrifier quelques contrats de travail afin 

d’assurer la protection des autres. 

C’est dire que la résiliation de certains contrats de travail constitue une 

partie du plan de continuation, d’ailleurs l’article 592 prévoit que « Le tribunal 

décide la continuation  de  l'entreprise lorsqu'il existe des possibilités sérieuses 

de redressement et de règlement du passif……, Les règles prévues dans le code 

du travail sont applicables lorsque les décisions accompagnant la continuation 

précitée entraînent la résiliation des contrats de travail ». 

L’on remarque que le législateur marocain a manqué de précision par 

rapport aux règles applicables en cas de résiliation de contrat de travail lorsque 

la situation difficile de l’Entreprise oblige, ce dernier s’est contenté de prévoir 

les règles générales du code de travail, d’où l’on peut se demander de quelles 

règles du droit de travail le législateur faisait allusion, est-ce celles concernant 

les dommages et intérêts dus aux salariés à l’occasion de la résiliation de son 

contrat de travail ou les règles se rapportant à la procédure administrative en cas 

de licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques. 

En fait, il n’y a pas lieux de se poser la question, dans la mesure ou le 

législateur nous réfère aux règles du code de travail de manière générale, c’est-dire que toutes les règles du droit de travail sont applicables qu’il s’agisse des 

règles concernant les dommages et intérêts lors de la résiliation du contrat de 

travail ou la procédure administrative du licenciement pour motifs 

technologiques structurels ou économiques ou tout autre dispositions prévue 

dans le code de travail et ce tel qu’il est prévu dans l’article 592 du code de commerce2. 

C’est dans ce même cadre qu’il est nécessaire de s’attarder sur la 

procédure administrative prévue par l’article 66 jusqu’à l’article 71 du code de 

travail, cette même procédure est prévue également en cas d’adoption du plan de 

cession de l’Entreprise. 

En effet, il est clairement disposé dans l’article 592 du code de commerce 

que les règles du code de travail sont applicables lorsque la continuation de 

l’Entreprise mène à la résiliation des contrats de travail. 

Dans ce cadre, la résiliation des contrats de travail nécessite en premier 

lieu de notifier le délégué des salariés et les représentants syndicaux au sein de 

l’Entreprise un mois au moins avant la date à laquelle on commence la 

procédure de licenciement ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés d’autant plus qu’il faut négocier par rapport aux procédures qui 

puissent empêcher le licenciement ou diminuer  ses résultats. 

Le licenciement des salariés dans ce cas, est tributaire d’une autorisation 

du préfet dans un délai maximum de deux mois de la date du dépôt de la 

demande de l’employeur au délégué provincial chargé du travail. 

De ce fait, lorsqu’il apparait au syndic à travers son rapport que la 

situation économique et sociale de l’Entreprise oblige à procéder au 

licenciement de certains salariés il doit en informer le juge commissaire, ce 

dernier dépose une demande à l’autorité administrative dans laquelle il établit 

une liste des salariés qui seront concernés par ledit licenciement ainsi que les 

secteurs en question. Lorsque l’autorité administrative donne son autorisation, 

c’est au juge commissaire de procéder au licenciement qui devrait être fondé 

afin d’échapper aux voies de recours  des salariés concernés. 

Encore faut-il préciser dans ce cadre, que la procédure administrative 

prévue par le code de travail s’avère difficile sur le plan pratique voire 

impossible, dans la mesure où aucune autorité administrative procède au 

licenciement des salariés, celle-ci reste souvent muette devant les demandes de 

licenciement pour motifs technologiques, structurels et économiques déposés 

par les employeurs. Ainsi, le licenciement s’effectue de ce fait, sans procédure 

administrative ce qui est considéré comme licenciement abusif  

Les tribunaux de première instance considèrent que si le juge commissaire 

procède au licenciement des salariés sans autorisation de l’autorité 

administrative, il s’agirait d’un licenciement abusif et donne droit aux dommages et intérêts aux salariés concernés, même lorsqu’il dépose la demande 

auprès de l’autorité et respecte les dispositions du code de travail. 

De ce qui précède, l’on peut se demander d’une part si par le 

dédommagement desdits salariés a-t-on réellement atteint le but escompté qui 

est de sauvegarder l’emploi !! et d’autre part, si le tribunal de commerce exerçait 

ses attributions dans le cadre des procédures collectives en toute indépendance 

de toute autorité administrative ne serait que bénéfique pour l’avenir de 

l’Entreprise et celui des salariés, et ce en procurant au tribunal un champs plus 

large à travers lequel il mettra en place une procédure de résiliation des contrats 

de travail dans le cadre des procédures collectives. 

 

 

2- Le sort des contrats de travail lors de la continuation de l’activité d’une 
Entreprise en phase de liquidation judiciaire 

 

Lorsque la situation de l’Entreprise est irrémédiablement compromise et 

le tribunal décide sa liquidation judiciaire, la continuation de l’activité de celle

ci s’avère primordiale pour une durée déterminée notamment quand l’intérêt 

général ou l’intérêt des créanciers y oblige. L’on se demande, par conséquent, 

quel est l’avenir des contrats de travail durant cette période ? 

Le législateur a eu le mérite de prévoir une réponse à cette question. En 

effet, l’article 620 du code de commerce dispose que lorsque l’intérêt général ou 

celui des créanciers requiert la continuation de l’activité de l’Entreprise soumise à la liquidation judiciaire, le tribunal est habilité à permettre ladite continuation 

d’office ou sous demande du syndic ou du ministère public près le tribunal de 

commerce. 

Durant cette période, ce sont les règles de l’article 573 qui sont 

applicables tandis que les dispositions de l’article 575 sont applicables aux 

créances nées pendant cette période. 

En d’autres termes, lorsque le tribunal permet la continuation de l’activité 

de l’Entreprise soumise à la liquidation judiciaire, il est primordial de mettre en 

exergue l’avenir des contrats de travail, et ce, spécialement l’article qui prévoit 

la continuation de l’Entreprise nous réfère à d’autres articles 573, 575 et 606, 

dont la lecture s’avère nécessaire du fait qu’elle peut avoir un effet sur la 

situation des salariés. 

Une lecture minutieuse desdits articles nous démontre que l’article 573 

concerne les contrats qui sont en cours. Les contrats de travail n’y sont pas 

inclus dans la mesure où les dispositions prévues dans l’article 592 ont donné le 

rôle de décider de la fin du contrat de travail au tribunal et non au syndic, sans 

oublier de rappeler l’originalité de ces contrats et de la procédure spéciale à 

laquelle est soumise leur résiliation ainsi que l’aspect social, choses qui font que 

cet aspect du contrat de travail ne soumet pas ce dernier à cet article que cela 

soit lors de l’adoption du plan de continuation ou lors de la continuation de 

l’Entreprise en phase de liquidation judiciaire. 

S’agissant de l’article 575, il est question du privilège prévu quant aux 

créances nées postérieurement au jugement d’ouverture de la procédure et des salaires en tant que créances de l’Entreprise et qui bénéficie du ce même 

privilège. 

L’article 606, concerne la cession judiciaire des contrats, or les contrats de 

travail ne sont à pas soumis à cette cession puisqu’ils se transmettent d’office 

sans pour autant passer par le tribunal, les créanciers sont parties prenantes de 

l’Entreprise. 

CONCLUSION :

De ce qui précède, l’on peut déduire que les contrats de travail dans la 

phase de continuation continuent de manière naturelle et selon les règles et les 

conditions déjà prévues avant d’opter pour le plan de continuation de 

l’Entreprise. Et ce, dans la mesure où si la continuation de l’activité de ladite 

Entreprise tend à assurer l’intérêt général ainsi que celui des créanciers, il ne 

serait pas possible sans la continuation des contrats de travail.